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Coming to understand the way of operation of the western .....

他山之石,可以攻玉”。尤其是我國加入WTO的客觀實際,人才機構也必將面臨一系列新的挑戰,借鑒西方發達國家“獵頭公司”好的做法和經驗,采取有效措施,加快發展自己,切實提高市場競爭力,對于促進各地經營者人才機構的進一步發展無疑具有十分重要的現實意義。
一、西方發達國家獵頭公司的產生背景及在中國大陸的發展動態
  西方獵頭服務源于本世紀五十年代。世界經濟經過二戰戰火的摧殘,百廢待興。當歐美各國跨國公司著手復興經濟時,為了收羅頂尖人才,企業的決策者們求助于那些具有廣泛社會關系的咨詢公司。面對強大的社會需求,專門從事頂尖人才中介業務的咨詢公司開始出現了。其中Heidrick&Struggles和Kern/Ferry兩家較為著名。
  獵頭公司的出現和服務的專業化需要一個行業聯盟來協調。1959年,國際獵頭聯盟成立。到目前為止,該聯盟已有200多家成員,其中在中國大陸和香港特區有10個會員。香港的第一家獵頭公司于1965年成立。自六十年代到九十年代,國際知名獵頭公司相繼在香港設立了分公司或代表處。
  隨著跨國公司越來越多地進入中國大陸,境外獵頭公司開始登陸中國。到目前為止,國際上排名前20位獵頭公司絕大多數已在中國大陸和香港設立了辦事處。1993年起,在上海、北京相繼出現了幾家跨國獵頭公司的蹤跡。他們的名義是“××咨詢公司上海/北京聯絡處”。到1997年,一批最早受聘于境外獵頭公司的境內人士相繼開設了自己的獵頭公司,導致獵頭公司數目的急劇增多。據不完全統計,僅在上海就有三十余家有外方背景并號稱獵頭公司的企業。盡管它們良莠難辨,但確實有幾家做得相當成功,導致一些境外聲名顯赫的獵頭公司在中國大陸業績不佳,其中有幾家已打算關閉在上海的聯絡處。
二、西方發達國家“獵頭公司”的基本做法
  (一)西方發達國家獵頭公司運作的基本程序。
  一般而言,在西方國家開辦一家獵頭公司并不需要多少成本,只要幾間像樣的辦公室,有幾位業務咨詢員,便可獲得較為豐厚的利潤,一般所收取的服務費約占推薦職位年薪的30%。但獵頭公司要完成一份訂單,其付出的勞動也是異常艱辛的,要經手處理的復雜程序至少有20多道。
  當獵頭公司接到一份訂單后,先要根據客戶要求,做出客觀、詳實、具體的職位分析報告,要求較高的,其職位分析有的長達數十頁。然后獵頭公司根據所掌握的人才資源選定目標,如果沒有合適的人選,還要主動出擊,四方搜尋與職位相應的人才來對號入座。之后,便要與所選定人選進行聯絡、溝通和面洽,從跳槽動機、原有待遇、所受培訓乃至個人的興趣愛好,還要從側面調查其為人和實際能力,個別特殊的,還要了解其社會背景。接下來的一步,便是將有關資料傳送給客戶。同時還將客戶情況詳細介紹給跳槽人選,從策略應對到穿戴舉止,非常細致,以便面試一舉成功。
  具體而言,西方獵頭公司“獵頭”運作程序一般包括以下步驟:
  1、隔墻有耳,發展內線。西方獵頭公司一般都要建立一支兼職獵頭搜索隊,套取、收集大量的人才情報,以便應急之用。  其兼職獵頭搜索隊來源廣泛,成份各異。搜索隊的兼職獵頭經常出沒于各種行業協會、高級人才沙龍、酒會、經營俱樂部、留學生俱樂部乃至商會機構,力圖將該領域最優秀人才網入自己的名冊。然后,根據獵頭公司的需要,在自己所掌握的人才資源中進行排列比較,有選擇性和針對性地加以推薦。
  2、擬定“身形靶”,四方出獵。第一步,當客戶來到獵頭公司提出人才需求,明確人才層次,講明所需人才必須具備的資歷和經驗之后,獵頭公司便會立即查詢電腦中所有相關人才檔案,并根據目標人選擬定盡可能接近的“身形靶”,之后,再拿這個靶子到社會上去獵取對象。同時,“獵手”們以快捷的動作,全面、快速、不露聲色地摸準客戶的狀況,包括規模、產品、設備、內部協調情況,以及文化背景,小至班車時刻,大到經營方針乃至住房制度,事無巨細地迅速全面掌握,甚至連委托企業重要人物的脾氣、性格、行事方式、工作特點和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。
  第二步是根據人才“靶子”確定幾名重點獵取對象,獵頭公司對其進行心理測評和模擬環境能力測試,同時通過相應關系,考核這些被挖人才在原單位的表現、人際關系和業績情況,包括專業任職年限,擔任職責范圍,有多少人的支配權,多少錢物的調度權等等。這樣,緊張而有計劃的圍獵活動便宣告結束。
  3、展開巧妙游說,促成交易達成。接下來,獵頭公司要展開巧妙游說,從薪水、自我價值追求和體現等諸多方面打動、說服目標客戶,促成交易達成。獵頭公司的職責,就是搜尋目標、主動出擊、千方百計、絞盡腦汁將“獵物”從在職單位挖出來供給客戶,從而達成皆大歡喜的人才交易。
  (二)西方“獵頭公司”收費章法。
  對“獵頭公司”而言,無論客戶是否找到如意“獵物”,獵頭公司都要向客戶收費。如果交易成功,獵頭公司可從客戶手里賺取一筆傭金,數目相等于獲聘者第一年年薪的30%左右。如年薪很高,其比例就可能要提高到60%至100%。對收費,獵頭公司也有例外,如對重要客戶有時會網開一面,實行全方位免費服務,這也可以說是西方“獵頭公司”經營人才的一大秘訣。
  (三)西方發達國家獵頭公司的業務發展愈來愈呈現出“一業為主,多種經營”的格局。
  西方發達國家獵頭公司的經營模式已越來越呈現出“一業為主,多種經營”的態勢。一方面,各獵頭公司在“獵頭”主業方面,專業性都很強。以美國為例,有專門為華爾街等金融機構推薦人才的;有專門為高科技公司服務并提供專家人才信息的;也有專門為大公司物色首席執行官(CEO)的。另一方面,各獵頭公司在保證“獵頭”業務總量不減少的同時,都著力提高公司人事薪酬設計、個人生涯設計、人才研究及信息服務的業務量。西方獵頭公司的實踐證明,公司能否取勝,不僅僅要看主業業務量的多寡,還要看你為企業提供了多少、什么質量的附加服務,而恰恰是這些附加服務往往成了競爭中能否取勝的重要籌碼之一。  
       (四)西方發達國家獵頭公司對“獵物”的資質考核評價體系日益科學、準確。  
  西方發達國家獵頭公司人才測評系統的先進性首先表現為擁有先進的硬件設備和軟件系統。一般而言,其軟件系統包括多項能力傾向評估和人格測驗兩部分。通過測評,可以準確地考察出受測者的綜合能力、語言能力、數學能力、類比推理能力、心理承受能力、敬業精神、創造力、管理能力等多種基本能力,并顯示出受測者適合從事的工作,可為企業在崗位合理配置、甄別干部、員工培訓等方面工作提供科學依據;其次,西方獵頭公司在注重軟硬件技術設備更新的同時,還十分注重引進和培養該類技術的開發人才,加大軟硬件投入,促成人才資質評價標準更趨科學,質量更趨提高。西方獵頭公司的資質考核評價體系日益科學、準確已成為其能否持續發展的關鍵所在。
在美國,各種各樣的人才中介機構十分發達,其主營業務就是通常所說的“獵頭”(Headhunting)。獵頭公司是按照客戶需要為其尋找合適人才的中介機構,最早成立于二戰后的美國。目前,美國這一行業十分繁榮,全美大約有18萬家這樣的人才中介機構,僅紐約地區就有幾百家。
具有一定規模的美國人才中介機構一般設有總裁、副總裁、秘書、財務總監和若干營銷員,并內設人力資源獵頭雇傭、臨時工作錄用和培訓三個部門。公司主要有以下幾個職能:一是幫助尋找專業人員、管理人員、法律顧問、財務(金融)人員;二是提供(減員企業)對外安置服務、人事管理咨詢服務、人事測評;三是幫助企業尋找臨時工,提供培訓服務等。還有一些小型獵頭公司運營成本很低,只要幾間像樣的辦公室,有幾位業務咨詢員,便可獲得較為豐厚的利潤。美國的人才獵頭經理一般具備大學本科學歷、銷售和電話營銷經歷、非常的交際能力、能忍受職業環境的壓力、有成功的經歷、有電腦知識和理論科研方面的經歷等方面條件。
通常獵頭公司完成一份訂單,要經手處理的復雜程序至少有20多道。當獵頭公司接到一份訂單后,先要根據客戶要求,做出客觀詳實的職位分析報告,某些要求較高的,其職位分析甚至長達數十頁。然后,獵頭公司根據所掌握的人才資源選定目標,如果沒有合適的人選,還要主動出擊,四方搜尋與職位相應的人才來對號入座。之后,獵頭公司便要開始與所選定人選進行聯絡、溝通和面洽,了解其跳槽動機、原有待遇、所受培訓乃至個人興趣愛好,還要從側面調查其為人和實際能力,個別的還要了解其社會背景。接下來的一步,便是將有關資料傳送給客戶,同時還要將客戶情況詳細介紹給跳槽人選,幫助其為面試作準備,從策略應對到穿戴舉止,非常細致。  
具體而言,獵頭公司的運作程序一般包括以下步驟:
1發展內線,建立一支兼職獵頭搜索隊。獵頭公司一般都要建立一支兼職獵頭搜索隊,以各種手段收集大量人才信息。兼職獵頭搜索隊來源廣泛,成分各異。搜索隊的兼職獵頭會經常出沒于各種行業協會、高級人才沙龍、酒會、俱樂部等,力圖將各領域最優秀人才網入自己的名冊。
2擬定“身形靶”,四方出獵。第一步,當客戶來到獵頭公司提出人才需求,明確人才層次,講明所需人才必須具備的資歷和經驗之后,獵頭公司便會立即查詢電腦中所有相關人才檔案,并根據目標人選擬定盡可能接近的“身形靶”。同時,“獵手”們還會以快捷的動作,全面、快速、不露聲色地摸準客戶的狀況,包括企業規模、產品、設備、內部協調情況,以及文化背景,小至住房制度、班車時刻,大到經營方針,事無巨細地迅速全面掌握,甚至連委托企業重要人物的脾氣、性格、行事方式、工作特點和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。 
第二步是根據人才“身形靶”確定幾名重點獵取對象。獵頭公司會對這些人選進行測試,美國獵頭公司的人才測評系統很先進,通過多項能力傾向評估和人格測驗,可以準確地考察出受測者的綜合能力、語言能力、數學能力、類比推理能力、心理承受能力、敬業精神、創造力、管理能力等多種基本能力,并顯示出受測者適合從事的工作。此外,獵頭公司還會通過各種關系調查這些人選在原單位的表現、人際關系和業績情況,包括專業任職年限,工作職責范圍,有多少人的支配權,多少錢物的調度權等等。至此,緊張而有計劃的“圍獵”活動便宣告結束。
3展開巧妙游說,促成交易達成。接下來,獵頭公司要展開巧妙游說,從薪水、自我價值追求和體現等諸多方面打動、說服目標人選,促成交易達成。獵頭公司的職責,就是搜尋目標、主動出擊、千方百計、絞盡腦汁將“獵物”從在職單位挖出來供給客戶,從而達成皆大歡喜的人才交易。
對“獵頭公司”而言,無論客戶是否找到如意“獵物”,獵頭公司都要向客戶收費。如果交易成功,獵頭公司還可從客戶手里賺取一筆傭金,數目相當于獲聘者第一年年薪的30%左右。對于一些年薪很高的,其比例還可能要提高到60%甚至100%。不過也有例外,對于重要客戶獵頭公司有時會網開一面,實行全方位免費服務,這也可以說是“獵頭公司”經營的一大秘訣。
美國的獵頭公司專業性很強:有專門為華爾街等金融機構推薦人才的;有專門為高科技公司服務并提供專家人才信息的;也有專門為大公司物色首席執行官(CEO)的。另一方面,各獵頭公司在保證“獵頭”業務總量不減少的同時,都著力提高公司人事薪酬設計、個人生涯設計、人才研究及信息服務的業務量。
獵頭公司的實踐證明,公司能否取勝,不僅僅要看主業業務量的多寡,還要看你為企業提供了多少、什么質量的附加服務,而恰恰是這些附加服務往往成了競爭中能否取勝的重要籌碼之一。
目前,全球人才中介行業的年收入已達到100億美元,北美地區就占40億美元。其中像美國光輝國際這樣知名的獵頭公司一年的產值就有幾十億美元,他們目前在全球設立了七十多個辦事處,有員工幾千人。對中國來說,獵頭公司是一項值得開拓也很有前途的事業。







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